建設現場で押さえておくべき「労使協定（36協定）」のすべて — 時間外労働・安全・下請管理の実務ガイド
エバープレイ編集部はじめに：なぜ建設現場で労使協定が重要なのか
建築・土木の現場は工期厳守や天候、人員の流動性など特殊な条件が多く、労働時間管理や安全衛生の確保が一般産業と比べて難しい面があります。そのため、現場ごとの実情を踏まえた労使間の取り決め、いわゆる労使協定は現場運営の基礎です。特に時間外労働や休日労働を行う場合は、労働基準法第36条に基づく協定（通称「36協定」）の締結・届出が必須となり、これを怠ると法的リスクが発生します。本稿では法的な基礎、建設業特有の注意点、実務での作り方・運用・チェックポイントまで詳述します。
労使協定（36協定）の基本 — 法的根拠と効力
労使協定とは、使用者（会社）と労働者の代表が労働条件について合意する書面の総称ですが、建設現場で特に重要なのが労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働の協定です。法定労働時間（原則1日8時間、1週40時間）を超えて労働させる場合、使用者は事前に36協定を締結し、労働基準監督署へ届出しなければなりません。届出がない状態で時間外や休日に労働させることは労働基準法違反となり得ます。
36協定に記載すべき主な事項
- 対象となる労働者（職種や部署など）を明確にすること
- 協定の期間（通常は1年単位で設定されることが多い）
- 時間外労働・休日労働の延長時間の上限（1日・1か月・1年などの範囲を設定）
- 休日の扱い（法定休日の有無や代替休日の取り扱い）
- 特別条項（臨時的に上限を超える必要がある場合の条件）
これらは書面で明確にし、労働者が確認できる場所へ掲示することが望まれます。
働き方改革と36協定の改正点（上限規制）
2019年の働き方改革関連法で時間外労働の上限規制が明確化され、原則として時間外労働は月45時間・年360時間が上限とされました。ただし、特別条項（特別条項付き36協定）を設けることで臨時的に上限を超えることが可能となりますが、その場合でも年間上限（一般に労働法の改正により設定された上限、建設業では特に配慮が求められる）や単月の上限（単月100時間未満、時間外労働と休日労働の合算で判断）、複数月（2〜6か月平均）についての上限（80時間以内など）の条件が付されます。つまり、特別条項で無制限に働かせることはできません。
賃金（割増賃金）と時間外労働の関係
時間外・休日・深夜労働には割増賃金が法定で定められています。主な基準は以下のとおりです（重複する場合は加算して支払う）：
- 時間外労働（法定労働時間超過）：少なくとも25％の割増
- 法定休日労働：少なくとも35％の割増
- 深夜労働（22:00〜5:00）：少なくとも25％の割増
建設現場では深夜や休日に作業が入ることがあるため、割増の計算と支払いの適正な管理は非常に重要です。
誰が労使協定に署名できるか（労働者代表の選出）
労働組合があれば組合代表が労働者側の代表となります。組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（“過半数代表者”）を選出して協定を締結します。過半数代表者は使用者による指名では認められず、労働者側の自主的な選出であることが求められます。労働者代表の選出方法が適正でないと、協定自体が無効となるリスクがあります。
建設業特有の注意点（下請・現場単位の取り決め）
建築・土木現場では多層の下請構造や現場ごとの特殊事情があるため、以下の点に注意が必要です。
- 各事業者（元請・下請）はそれぞれ自社の雇用関係にある労働者との間で36協定を締結する必要がある。元請が一括して下請労働者の時間を法的に延長することはできない。
- 現場単位で運用ルール（現場就業規則や現場協定）を設けることが多いが、これらは各事業者の36協定と整合させる必要がある。
- 安全衛生法に基づく措置（安全パトロール、KY活動、作業間の休憩確保など）と時間管理を連動させ、長時間労働が安全リスクにつながらないよう配慮する。
- 日雇いや登録型の労働者が混在する場合でも、賃金や労働時間の管理は各雇用主の責任であるため、契約形態に基づく適切な協定と支払管理が必要。
36協定の届出・保存・掲示義務
36協定は締結後、所轄の労働基準監督署に届出を行います。また、協定書は事業場で保存し、労働者が確認できるように掲示又は交付しておくことが好ましいとされています。労働基準監督署が立ち入り検査を行った場合に提示を求められることがあり、未届出や不備があると是正勧告・行政処分の対象となります。
実務での作成ポイント（チェックリスト）
- 対象者の範囲を具体的に記載する（職種、部署、現場名など）
- 期間は年度単位で明確にする（開始日・終了日を明示）
- 時間外労働の上限数を明記し、特別条項がある場合は適用条件と限度を明示する
- 割増賃金の支払方法や計算方法を明確にし、賃金規程と整合させる
- 過半数代表者の選出方法や選出名簿を残しておく
- 現場ごとの運用ルールと会社の就業規則、36協定が矛盾しないか確認する
- 時間管理の方法（タイムカード、出退勤アプリ、工数台帳など）を定め、記録を保存する
健康・安全対策と長時間労働の抑制
長時間労働は事故やヒューマンエラーのリスクを高めます。労使協定の運用にあたっては、単に上限値だけを守るのではなく、健康確保措置（定期的な健康診断、面接指導、深夜・長時間労働者への医師面談など）や、休憩・連続勤務の制限、代休の確実な付与、年次有給休暇の取得促進を組み合わせることが重要です。特に酷暑期・降雪期等の作業環境が厳しい時期には就業制限や休憩強化を協定や現場ルールで定めておくと良いでしょう。
トラブル事例とその防止策（実際に起きやすい問題）
- 事例：労働基準監督署の調査で36協定の届出がなく是正を命じられた。防止策：協定作成・届出の社内フローを整備し、労務担当が期日管理する。
- 事例：下請の労働者が残業代未払いを訴えた。防止策：下請契約に労働時間管理・賃金支払の義務を明記し、元請が適宜チェックする。
- 事例：過半数代表者の選出が形式的で労働者の実情を反映していなかったため協定が無効と判断された。防止策：選出手続を記録し、選挙方式で選ぶなど透明性を確保する。
現場実務のワンポイント（導入しやすい運用例）
- 現場ごとに『現場労務管理台帳』を作り、日々の出退勤・休憩・労働時間を記録。週単位で現場代理人がチェックする。
- 繁忙月には事前に特別条項を締結しておき、労働者へ周知。発動時は稼働日程と対象者を明確にする。
- 安全衛生委員会や朝礼で時間外抑制の必要性や体調管理指導を行い、現場全体で長時間労働の芽を摘む。
労使協定の見直しタイミング
法改正や社会情勢の変化、現場の運用実態を踏まえて定期的に見直すことが重要です。最低でも年度更新時に協定内容、時間管理方法、割増賃金の計算方法、過半数代表者の状況を点検してください。働き方改革対応や新たな就業形態（テレワークやフレックス、日雇い契約の導入）を行う際には、その都度協定の適合性を確認する必要があります。
まとめ：法令遵守と現場運用の両輪で管理する
建設・土木現場での労使協定は、法的な手続き（締結・届出）を満たすことに加え、現場の安全・健康を守り、下請を含む多様な労働者を適正に管理する実務的な仕組み作りが鍵です。36協定は時間外労働を認めるための条件を整える道具ですが、上限規制や割増賃金、健康確保措置を組み合わせて運用しなければ意味を成しません。元請・下請を問わず各事業者が自らの責任を果たしつつ、現場全体で無理のない工期管理・人員配置を行うことが最終的な目標です。
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