企業視点で考える「健康格差是正」──持続可能な社会と事業成長のための実践ガイド

2025年12月29日 最終更新日時 : 2025年12月29日 エバープレイ編集部

はじめに：健康格差とは何か

「健康格差」とは、所得や教育、職業、居住地域などの社会経済的要因により、健康状態や寿命、医療アクセスに不平等が生じることを指します。単なる医療サービスの差だけでなく、生活条件や労働環境、教育機会、社会的ネットワークが織りなす複合的な問題です。世界保健機関（WHO）は、健康格差を社会的決定要因（Social Determinants of Health）の結果と位置づけ、対策の必要性を強調しています。

なぜビジネスにとって重要か

健康格差の放置は企業にも多面的な影響を与えます。主な影響は以下の通りです。

  • 生産性の低下：健康問題は欠勤（absenteeism）だけでなく、出勤していても生産性が下がるプレゼンティーイズムを通じて業績に影響します。
  • 人材確保・定着の難化：不公平な労働条件や健康支援の欠如は従業員満足度を下げ、採用・保持コストを押し上げます。
  • サプライチェーンリスク：下請けや現地労働者の健康問題は供給の安定性やブランドリスクにつながります。
  • 規制・社会的期待の高まり：SDGsや政府の健康政策を踏まえ、企業にも健康格差是正に向けた責任が求められています。

健康格差を生む主要因

健康格差は単一要因で起きるものではありません。代表的な要因は以下です。

  • 経済的要因：低所得は栄養、住環境、医療アクセスの制約を招きます。
  • 教育・健康リテラシー：健康情報の理解・活用能力の差が予防行動や治療へのアクセスに影響します。
  • 労働環境：非正規雇用や長時間労働、危険業務は健康リスクを高めます。
  • 地域環境：医療機関の偏在、食品の入手可能性、公園や歩行環境の有無など。
  • 社会的包摂：孤立や差別は精神健康や慢性疾患の悪化に寄与します。

企業が取り得る具体的施策

企業は自社内外で多層的な介入を行うことで、健康格差の是正に貢献できます。以下は実行性が高く、効果測定が可能な施策群です。

1) 職場の健康基盤強化（インクルーシブな健康経営）

  • 全従業員を対象とした健康管理：正社員だけでなく非正規、派遣、パートにも特定健診相当の健康チェックや保健指導を提供する。
  • メンタルヘルス対策：早期発見のためのスクリーニング、相談窓口、柔軟な勤務制度の導入。
  • 勤務環境の整備：労働時間管理、ハラスメント対策、職場の物理的安全対策。
  • 健康的な職場文化：禁煙支援、栄養バランスを考えた食堂メニュー、適度な運動機会の提供。

2) 給与・福利厚生の見直しと経済的支援

低所得は健康リスクの主要因です。最低賃金の引き上げや生活支援、医療費補助、通院時の有給付与などは直接的に健康格差を縮小します。福利厚生は均等に適用されるよう設計することが重要です。

3) サプライチェーンと地域を含めたアプローチ

  • サプライヤーや下請け労働者の健康管理支援：研修や検診提供を契約条件や支援プログラムで組み込む。
  • 地域連携：自治体や保健所、NPOと協働し、地域の健康課題に対する共同プロジェクトを実施する。

4) 製品・サービスのデザインでアクセスの平等化

製品開発やサービス提供の段階から「誰が利用できないか」を設計基準に含める。低コスト版商品の開発、分かりやすい説明（多言語対応・視覚支援）、高齢者や障害者を考慮した製品設計が該当します。

5) デジタルヘルスと新技術の活用

遠隔医療や健康アプリは地方や多忙な労働者のアクセスを改善します。ただし、デジタル格差（端末、通信、リテラシー）を考慮し、代替手段や支援を同時提供する必要があります。

効果測定とKPI設計

施策の効果を把握するため、定量的・定性的な指標を設定します。例：

  • 健康指標：受診率、慢性疾患の管理率（血圧・血糖のコントロール率）、メンタルヘルスのスコア改善
  • 経済指標：欠勤日数、プレゼンティーイズムの変化、医療費・ストレス関連コストの削減
  • 公平性指標：職種別・雇用形態別の健康指標差（ベースラインと比較）
  • プロセス指標：研修実施数、相談件数、地域連携プロジェクト数

重要なのは施策を全体最適で見ること。たとえば健康投資のROIは短期だけでなく中長期的な人材定着やブランド価値の向上も評価に入れるべきです。

実行上の注意点と倫理的配慮

  • プライバシー保護：健康データの取り扱いは厳格に。匿名化・最小限の収集・透明な利用目的が必須です。
  • スティグマ化の回避：健康状態を理由に差別が起きないよう、個別支援は配慮のある方法で行う。
  • 参加の自発性：強制的な健康施策は反発を招く恐れがあるため、インセンティブや参加しやすい設計が重要。

導入ロードマップ（実務ステップ）

実践するための段階的なロードマップは以下の通りです。

  1. 経営層によるコミットメント表明と方針策定（健康格差是正を企業戦略に位置づける）。
  2. 現状分析：従業員データと地域データを用いた健康ギャップの把握（社会的要因で層別分析）。
  3. ステークホルダーとの協議：労働組合、自治体、保険者、NGOとの連携体制構築。
  4. パイロット実施：限定部門や地域で試行し、効果と課題を検証。
  5. 評価・改善・拡大：KPIに基づく評価を行い、スケールアップ。
  6. 報告と透明性：CSR報告書やサステナビリティ報告で進捗を公開する。

事例と政策との連携

日本では「健康日本21」や「特定健康診査・特定保健指導」といった国の政策があり、企業はこれらと連携することで地域住民や被扶養者を含めた包括的支援が可能になります。さらに、経済産業省などが推進する「健康経営」認定制度を活用すると、外部評価とブランド向上につながります。

まとめ：企業の役割と今後の展望

健康格差是正は単に社会的善を追求するだけでなく、企業の持続可能な成長にも直結します。労働生産性の向上、レピュテーションリスクの低減、長期的なコスト削減といったメリットを得るために、企業は自社のバリューチェーン全体を見渡した多面的な介入を計画・実行する必要があります。政策と連携しつつ、測定可能な目標を設定して取り組むことが成功の鍵です。

参考文献

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ビジネス
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