採用で失敗しない！募集要項（求人票）の作り方と法的・実務的ポイント【完全ガイド】

2025年12月29日 最終更新日時 : 2025年12月29日 エバープレイ編集部

はじめに：募集要項（求人票）の重要性

募集要項（求人票）は、採用活動の「顔」であり、求職者に企業文化や職務内容、待遇を伝える最初の接点です。明確で誤解のない記載は、採用のミスマッチを減らし、応募数と応募者の質を高めます。一方で、法律やガイドラインに反する表現はトラブルや行政指導、ブランド毀損につながります。本稿では、募集要項作成の基本から法的留意点、実務的な書き方、SEO/ATS対策、チェックリストやテンプレートまでを詳しく解説します。

募集要項に必ず含めるべき必須項目

  • 職種名（できるだけ具体的に）: 検索されやすい言葉で、内部用語や社内略語を避ける。

  • 業務内容（具体的な業務と割合）: 日常業務、責任範囲、扱うツールやシステムなどを明示する。

  • 雇用形態: 正社員、契約社員、派遣、業務委託など明確に。

  • 勤務地: 具体的な住所または勤務エリア、転勤の有無。

  • 勤務時間・休憩・休日: 始業終業時刻、フレックスタイムの有無、休日制度。

  • 給与・手当: 月給・年収レンジ、残業代支給の扱い、交通費、各種手当。

  • 待遇・福利厚生: 社会保険の適用、休暇制度、研修、リモートワーク制度等。

  • 採用プロセス: 書類選考〜最終面接までの流れ、想定スケジュール。

  • 応募資格・歓迎スキル: 必須条件と歓迎条件を分けて明確に。

  • 選考基準や連絡方法: 合否連絡のタイミング、問い合わせ先。

法的・コンプライアンスのポイント

日本では求人情報に関して以下の点に注意が必要です。

  • 労働条件の明示義務：雇用契約を締結する際には重要な労働条件を明示することが求められます。募集段階でも主要な労働条件を正確に示すことが、後のトラブル回避につながります（厚生労働省の指針を参照）。

  • 差別的表現の禁止：性別、年齢、国籍、障がいの有無などを不当に制限・差別する記載は、職業安定法や男女雇用機会均等法等で問題となる場合があります。募集要項では合理的な職務要件に基づく表現にとどめます。

  • 個人情報の取り扱い：応募者の個人情報は適切な取得目的の明示と安全管理が必要です。個人情報保護法に従い、利用目的や保管期間、第三者提供の有無などを明記してください。

  • 賃金・労働時間に関する表示：給与や残業の計算方法、試用期間の有無と条件などは具体的に書く。誤解を招く曖昧な表現は避ける。

募集要項の構成と書き方のコツ

読みやすく、応募者の行動を促す構成を心がけます。

  • 冒頭に要約（5行程度）: 応募者が一目で魅力を把握できるよう、職種・勤務地・年収レンジ・応募締切を要約する。

  • 職務詳細は箇条書きで: 「何をするか」「1日の流れ」「期待される成果」を短めの箇条書きで示すと読みやすい。

  • 必須と歓迎を明確に区別: 応募のハードルを下げるために、最低限必要な要件（必須）とあると望ましいスキル（歓迎）を分ける。

  • 数値で示す: 担当範囲（例：担当顧客数、売上目標、チーム人数など）を可能な範囲で示すと、ミスマッチを減らせる。

  • 福利厚生は具体例で: 研修制度や資格取得支援、リモート手当などは具体的に示すと差別化になる。

  • 写真・動画の活用: オフィス写真や社員インタビュー動画は応募者の理解を深める。ただし写真は実態に則したものにする。

言葉選びと表現の注意点

誇張表現や曖昧な表現は避け、公正で読みやすい文面を心がけます。

  • 誇大広告の禁止: 「年収1000万保証」など事実と異なる表現は信用失墜や法的問題の原因。

  • 肯定的で実務的な言葉: 「やる気のある方歓迎」より「主体的に業務を推進できる方歓迎」のように行動を示す表現。

  • 差別につながる語を避ける: 年齢層の限定や性別を明示する際は、業務上必然性がある場合に限定する。

募集要項と採用ブランディング（Employer Branding）

募集要項は単なる情報シートではなく、企業を伝えるブランディングツールです。企業文化や働き方の価値観（ミッション・バリュー）、社員の声、キャリアパスを盛り込むことで、入社後の定着率向上につながります。

SEOとATS（応募者トラッキングシステム）を意識した書き方

オンラインでの露出を高めるためのポイントです。

  • 職種キーワード：求職者が検索する一般的な職種名をタイトルに含める（例：「営業／法人営業」）。

  • 重要キーワードを本文に自然に散りばめる：勤務地、スキル、使用ツール（例：Salesforce、Python）など。

  • 構造化データ（schema.org）の活用：Google for Jobs対応のために、構造化データをページに実装すると表示機会が増える（技術担当と連携）。

  • ATSフレンドリーなフォーマット：過度な画像内のテキストやPDFだけの掲載は解析が難しく、応募が低下する可能性がある。

実務で使えるテンプレート例（短縮版）

下記は基本テンプレートの一例です。実際には職種や企業規模に合わせて調整してください。

  • 職種：○○（例：法人営業）

  • 雇用形態：正社員

  • 仕事内容：新規開拓（30%）、既存顧客対応（50%）、社内調整・報告（20%）。月間目標とKPIは〇〇。

  • 応募資格：社会人経験3年以上、BtoB営業経験歓迎、普通自動車免許（AT限定可）。歓迎：IT/SaaS領域経験。

  • 給与：年俸制〇〇万〜〇〇万（経験・能力に応じて決定）。賞与、昇給制度あり。残業代別途支給。

  • 勤務地：東京都港区（最寄：○○駅）。リモート勤務：週2日可。

  • 待遇・福利厚生：社会保険完備、交通費支給、リモート手当、資格取得支援、育休制度。

  • 応募方法：履歴書（写真貼付）・職務経歴書をメールで送付。書類選考→一次面接→最終面接（面接はオンライン可）。

よくあるミスと改善方法

  • 曖昧な給与表記：レンジを示す（例：年収350万〜450万）し、想定される算定根拠を補足する。

  • 応募プロセスが不透明：選考ステップと想定日程を明記し、候補者の不安を減らす。

  • 過剰な必須条件：必須条件を減らし、経験が浅い応募者も応募しやすくすることで母集団を増やす。

  • 読みづらいレイアウト：箇条書きと見出しを活用して、モバイルでも読みやすい構成に。

チェックリスト（公開前）

  • 法令違反・差別表現がないか確認したか。

  • 必須項目（雇用形態、給与、勤務地、業務内容等）を記載したか。

  • 応募フローと問い合わせ先を明示したか。

  • 給与や待遇の表現が正確か（試用期間、残業代、手当の扱い）。

  • 個人情報保護に関する記載を追加したか。

  • 求人媒体や自社サイトでの表示確認（モバイル対応含む）を行ったか。

実例：改善前→改善後の比較（要点のみ）

改善前：『営業募集。やる気のある方歓迎。年齢不問。年収応相談。』

改善後：『職種：法人営業（既存顧客中心）／勤務地：東京都港区／必須：社会人経験2年以上／給与：年収350万〜450万（能力・経験に応じて決定、残業代別途支給）／福利厚生：社会保険、通勤手当、リモート勤務週2日可』

効果：応募数は増加し、書類の質が向上。面接時間の無駄を削減し、採用成功率が改善した。

まとめ：良い募集要項は採用成功の近道

募集要項は単なる情報の羅列ではなく、企業と応募者をつなぐコミュニケーションツールです。法令遵守を前提に、求職者の立場で分かりやすく具体的に書くこと。SEOやATS対応を意識するとオンラインでの露出が高まり、適切な母集団を形成できます。最終的には、採用後のオンボーディングや定着施策と一貫したメッセージにすることが重要です。

参考文献

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ビジネス
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