休日割増賃金の徹底解説：法的根拠・計算方法・実務上の注意点と対応策

2025年12月29日 最終更新日時 : 2025年12月29日 エバープレイ編集部

はじめに — 休日割増賃金とは何か

企業の人事・労務担当者、経営者、労働者にとって「休日割増賃金（休日労働に対する割増賃金）」は非常に重要なテーマです。日本の労働基準法は、労働者の健康保持と生活の安定を目的に、法定労働時間を超える労働や法定休日の労働について一定の割増率を定めています。本コラムでは、法律上の位置づけ、割増率の種類・計算方法、振替休日や代休の取り扱い、実務上のよくある誤解と対応策まで、具体例を交えて詳しく解説します。

法律上の位置づけ（労働基準法の基本）

労働基準法は労働時間、休憩、休日、賃金の支払い等について規定しています。割増賃金に関しては、法定労働時間（原則1日8時間・1週40時間）を超える時間外労働、法定休日の労働、深夜（22:00〜5:00）の労働に対して、雇用者は通常賃金に一定割合（割増率）を加算して支払わなければなりません。いずれも最低限の基準であり、就業規則や労働協約でより有利な条件を定めることは可能です。

法定休日（法定休日と所定休日の違い）

休日割増賃金を考える上で重要なのが「法定休日（法で定められた休日）」と「所定休日（会社が就業規則などで定める休日）」の区別です。

  • 法定休日（法定休日）: 労基法で定められる休日で、原則として少なくとも毎週1回の休日を与える必要がある（第35条）。この日に労働させると割増賃金（最低35％）が必要。
  • 所定休日（会社の定める休日）: 就業規則等で定めた会社独自の休日。法定休日でない場合、法律上の割増率は定められていない。就業規則や労使協定で取り扱いが定められていることが多い。

実務では、週休2日制などで会社が定める休日が法定休日と重複しないケースが多く、法定休日に働かせるかどうかを正確に把握することが重要です。

割増率の種類と基本的な算定ルール

代表的な割増率は以下の通りです（いずれも最低基準）。

  • 時間外労働（法定労働時間を超える労働）: 割増率25％以上
  • 法定休日の労働（法定休日に働かせた場合）: 割増率35％以上
  • 深夜労働（22:00〜5:00）: 割増率25％以上（通常賃金に対して）

これらは重複適用されることがあります。例えば、法定休日に深夜労働を行った場合は35％＋25％＝60％の割増率を適用するのが一般的（基準賃金に対する加算は合算方式）。同様に時間外＋深夜は25％＋25％＝50％となります。

割増賃金の算定方法（具体的計算例）

割増賃金は通常、基礎となる時間単価（1時間あたりの賃金）に割増率を掛けて計算します。時間単価の算出方法は給与体系によって異なりますが、代表的な方法は次の通りです。

  • 月給制の場合: 月給制の時間単価＝月給（基礎賃金）÷当月の法定労働時間（または会社で定めた所定労働時間ではなく法定労働時間の扱いに注意）
  • 時給制の場合: 支払われる時給がそのまま基礎時給となる

例: 基礎時給が1,200円で、法定休日に深夜（23:00〜24:00、1時間）働いた場合の賃金は次のように計算します。

  • 法定休日の割増率35％、深夜割増25％ → 合計60％
  • 支払い額 = 1時間 × 1,200円 × (1 + 0.60) = 1,920円

注意点: 月給を時間単価に換算する際の「分母」をどう取るか（所定労働時間ベースか法定労働時間ベースか）や、通勤手当・家族手当などの各種手当の取り扱いは複雑になりやすく、厚生労働省の指針や判例を確認して計算する必要があります。

振替休日（振替休日）と代休（代替休暇）の違い

休日に関する運用でよく問題となるのが「振替休日」と「代休」の違いです。

  • 振替休日: 事前に休日を別の日に振り替える制度。事前に労働日と休日を入れ替えるため、振り替えた当日は法定休日ではなく通常の労働日扱いとなり、割増賃金は発生しません。ただし、振替の要件（いつ、どのように決めるか）には注意が必要です。
  • 代休: 休日に出勤した後で別の日に休みを与える制度。原則として、出勤した日が法定休日である場合、代休を与えてもその日の割増賃金支払い義務は消えません。つまり、代休を与えるだけでは割増賃金の支払いを免れられないのが基本的な考え方です。

実務上、振替休日の取り扱いを適切に運用することで割増賃金の発生を回避できますが、労働者への事前周知や就業規則での明確な定めが必須です。代休はあくまで労働時間の代替としての休暇であり、出勤した分の割増賃金は別途支払う必要がある点に注意してください。

36協定（時間外・休日労働の協定）との関係

労働基準法第36条に基づくいわゆる「36協定」は、時間外労働や法定休日労働を行わせるために必要な労使の書面による合意です。36協定がないまま法定時間を超える労働や法定休日の労働を命じることは原則違法です（例外的に突発的事態などはあるが厳格）。

36協定には上限時間の規定や手続きがあり、2019年の労働基準法改正以降は時間外労働の上限規制が厳格化されています。休日労働も36協定の対象となるため、休日に労働させる場合は協定の有無と内容を確認することが必要です。

パート・アルバイト・派遣の取扱い

割増賃金の適用対象は労働者の雇用形態を問わず原則適用されます。パートやアルバイト、派遣社員であっても、法定休日に労働させれば休日割増賃金が発生します。ただし、労働時間の算定や割増率の計算に用いる基本賃金の扱いは契約形態により異なり得るため、個別の契約や就業規則、派遣元との契約書を確認する必要があります。

未払い・誤払いが発覚した場合のリスクと対応

休日割増賃金を適切に支払わない場合、労働基準監督署から是正勧告や指導を受けるほか、過去の未払い分の支払を命じられることがあります。労働者からの個別請求（未払賃金の請求）や労働審判、訴訟に発展するリスクもあります。企業がとるべき対応は以下のとおりです。

  • 未払いが疑われる場合は速やかに事実確認を行う
  • 就業規則・タイムカード・勤怠データを精査し、計算根拠を明確にする
  • 誤りがあれば速やかに清算し、誠実に対応する（遡及支払い）
  • 再発防止のための就業規則見直し、勤怠管理システムの導入・改善を行う

実務上の注意点・チェックリスト

導入や運用の際に留意すべきポイントを具体的に挙げます。

  • 法定休日がどの日に該当するか（就業規則で明確化）
  • 振替休日の運用ルールを事前に整備し、労働者に周知しているか
  • 36協定の締結・提出状況、上限規制の遵守
  • 深夜労働との重複計算（加算方法）が適切か
  • 月給者の時間単価算出方法と各種手当の取り扱い（固定残業代の設定時は注意）
  • 勤怠データの保存と監査・チェック体制の構築
  • 非正規雇用者についても同様に割増賃金が適用されることの確認

事例で学ぶ：よくあるケースと判断

ケース1: 土日が所定休日で、祝日が法定休日だった場合

→ 会社が就業規則で週休を定めている場合、祝日が法定休日かどうかは別に判断。祝日が会社の法定休日に該当するか、就業規則で明確にしておき、該当する場合は休日割増を支払う。

ケース2: 休日出勤後に代休を与えた場合

→ 出勤した日が法定休日であれば、代休を与えても当該日の割増賃金支払いは原則として必要。代休を与えることで割増賃金の支払義務が消えると誤解されやすいので注意。

ケース3: 振替休日を事前に設定していた場合

→ 適法に振替休日が設定されていると、その日は通常の労働日扱いとなり、割増賃金は発生しない。ただし、振替の要件（事前の周知・明確な決定）が必要。

まとめ — 企業が取るべき実務的な対策

休日割増賃金は法律上の最低基準であり、これを守らないことは企業リスクを高めます。実務では次の点を優先して整備してください。

  • 就業規則で法定休日と所定休日の区別、振替休日・代休のルールを明確にする
  • 36協定の締結・届出とその内容の遵守
  • 勤怠管理のデジタル化と月次での確認プロセスを確立する
  • 固定残業代制度を採用する場合は、割増賃金の対象範囲と計算方法を明確にしておく
  • 未払いが発覚した場合の迅速な調査と誠実な清算対応

これらの対策により、法令遵守と労使間の信頼構築が可能になります。疑義が残る場合や複雑な賃金体系を採用する場合は、社会保険労務士や弁護士など専門家に相談することをお勧めします。

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