企業が知っておきたい適性検査の種類一覧｜能力・性格・職務適性を見極める主要テストを徹底解説
エバープレイ編集部適性検査とは何か
適性検査とは、個人の「能力」「性格」「行動傾向」「価値観」などを測定し、職務適性や組織適応性を客観的に判断するための手法です。
採用、配属、育成、人材配置の最適化のために企業で広く利用されています。
一口に適性検査と言っても目的や内容は多岐にわたり、企業の課題に合わせて適切な種類を選ぶことが重要です。
適性検査の主な種類
適性検査は大きく以下の5つに分類できます。
- 能力検査
- 性格検査
- 職務適性検査
- 志向性・価値観検査
- 行動特性・コンピテンシー検査
それぞれの特性を順に解説します。
1. 能力検査（知的能力・基礎能力）
能力検査は、業務遂行に必要な「考える力」を測定する検査です。
● 主な測定領域
- 言語（語彙、読解力、文章理解）
- 数理（四則演算、確率、図形、論理問題）
- 論理的思考
- 空間認識能力
- 資料読解力
営業、事務、技術職など幅広い職種で重要とされ、SPI・玉手箱などが代表例です。
● 企業が活用する目的
- 課題理解力や学習能力の把握
- 業務スピードの予測
- 面接では見えにくい基礎能力の定量評価
2. 性格検査（パーソナリティ検査）
性格検査は、個人の行動傾向や価値観、対人特性などを測定するものです。
● 測定する要素の例
- 協調性
- 積極性
- 責任感
- 忍耐力
- ストレス耐性
- 感情の安定性
- リーダーシップ傾向
有名な指標として、Big Five（ビッグファイブ）やYG性格検査、16PFなどがあります。
● 企業が活用する目的
- 組織風土とのマッチング
- 配属先の判断
- 面接で深掘りすべき特性の把握
- 早期離職リスクの予測
3. 職務適性検査（ジョブフィット診断）
職種ごとの適性を測定し、「この人はどの職務に向いているか」を可視化する検査です。
● 主な職務領域
- 営業職向き／内勤向き
- 管理職適性
- 技術職・研究職適性
- コールセンター・販売職適性
SPIの性格検査の一部や、CUBIC、TALなどが多く利用されます。
● 企業での活用目的
- 新卒採用時の配属判断
- 中途採用の即戦力度の見極め
- 職種転換の判断材料
4. 志向性・価値観検査（モチベーション分析）
「仕事に対して何を重視するか」を測定する検査です。
● 測定する要素の例
- 仕事に求める価値（安定・成長・給与・裁量）
- 将来のキャリア志向
- チームワーク志向か、個人主義か
- リスクへの姿勢
- 企業文化との相性
価値観は長期的な定着に強く影響するため、採用だけでなく育成の計画に役立ちます。
5. 行動特性・コンピテンシー検査
実際の職務における行動パターンや成果につながる能力（コンピテンシー）を測定する検査です。
● 主な測定要素
- 問題解決力
- 計画力
- 対人スキル
- リーダーシップ行動
- 主体性・行動力
アセスメントツールとして旧来から使われる手法で、管理職登用や評価制度でも活用されます。
適性検査を選ぶ際のポイント
企業が適性検査を導入する際は、以下の観点で選ぶことが重要です。
1. 採用目的と求める人物像を明確にする
- 地頭の良さを見たいのか
- 職務との適性を重視するのか
- 組織文化とのマッチングが最優先なのか
目的によって選ぶべき検査は変わります。
2. 受験者の負担と運用コスト
- 試験時間
- WEBで受験できるか
- 管理画面の使いやすさ
- 人数規模に適した料金体系か
3. 結果の活用範囲
採用だけでなく、育成や配置にも活用できる検査は長期的な投資効果が高いです。
適性検査を効果的に活用するためのコツ
- 検査結果だけで採否を決めない
- 面接や職務経歴と合わせて総合判断する
- 毎年データを蓄積し、活躍社員の傾向を分析する
- 求める人物像と照らし合わせて評価基準を作る
適性検査は「万能の選考ツール」ではなく、「選考の質を高める補助ツール」であることを理解することが重要です。
まとめ
適性検査には、能力、性格、職務適性、価値観、コンピテンシーなど多様な種類があり、目的に応じて使い分けることが成功の鍵です。
企業が求める人物像を正確に定義し、検査結果を面接や実績と組み合わせて活用することで、採用の精度と組織の定着率を大きく高めることができます。
参考文献
- https://jinjibu.jp/keyword/detl/196/
- https://www.hrpro.co.jp/glossary_detail.php?glossary_no=148
- https://www.spi.recruit.co.jp/
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