賞与（ボーナス）の完全ガイド：仕組み・計算・制度設計と実務ポイント

2025年12月17日 最終更新日時 : 2025年12月17日 エバープレイ編集部

はじめに

賞与（ボーナス）は、多くの日本企業で年2回程度支給されることが一般的な給与の一部です。業績連動型や評価連動型、固定的な慣行としての支給など企業ごとに形態はさまざまです。本コラムでは、賞与の法的位置づけ、税・社会保険の扱い、計算例、制度設計のポイント、実務上の注意点やトラブル回避策まで、実務担当者や経営者が押さえておくべき事項を丁寧に解説します。

賞与の定義と法的な位置づけ

賞与は一般に、通常の月給とは別に定期的または臨時的に支給される給与の一種です。日本の労働法上、賞与の支給は原則として法的義務ではありません（労働基準法に賞与支給を義務づける規定はない）。ただし、以下の場合は賃金として扱われ、法的な効力を持ちます。

  • 就業規則や労働契約書で支給が明示されている場合
  • 長年にわたる慣行として事実上支給が定着している場合（判例上、慣行が労働条件の一部と認められることがある）

つまり、賞与が「慣行化」または「契約化」している場合、会社はその取り決めに従う義務が生じ、勝手なカットや不支給は労働契約違反や不当解雇争いの原因になります。

賞与の税務・社会保険上の扱い

賞与は給与所得に該当するため、所得税・住民税・社会保険料の対象となりますが、取り扱いに特徴があります。

  • 所得税（源泉徴収）: 賞与は給与と同様に所得税の対象ですが、賞与に対しては国税庁の定める「賞与に対する源泉徴収税額の算出率表」を用いるなど、給与の毎月の源泉徴収とは異なる計算方法が用いられます。企業は支給時に源泉徴収を行う必要があります。
  • 住民税: 賞与も課税対象となり、翌年度の住民税の計算に反映されます。
  • 社会保険: 健康保険・厚生年金保険については、賞与にも保険料の徴収が生じます。賞与支給時にはその金額に応じた標準賞与額に基づき保険料・事業主負担分の算出・納付が必要となります（日本年金機構等の定めに従う）。

賞与の支給パターンと企業の判断要因

賞与は支給回数や連動指標によって大きく分けられます。主なパターンは次のとおりです。

  • 業績連動型: 会社業績（売上・営業利益等）に連動して支給額を決定する方式。変動が大きいが、業績悪化時の人件費調整がしやすい。
  • 評価連動型: 個人・チームの評価に基づき支給額を決定。人事評価制度の整備が前提。
  • 固定額・固定比率型: 基本給の何か月分といった形であらかじめ定める方式。従業員には安定的な期待を与えるが、業績悪化時の負担になる。
  • 臨時賞与（特別賞与）: 定期賞与とは別に一時的に支給されるもの。従業員へのインセンティブや一時的な利益分配に用いられる。

賞与の計算方法と具体例

賞与の計算は企業ルールによりますが、代表的な算定方法は以下です。

  • 支給基準: 基本給の何か月分、または基本給×評価係数（個人評価・職能評価等）
  • 評価係数: 例）評価S=1.5、A=1.2、B=1.0、C=0.8などを掛けて個別支給額を算出

例）基本給30万円、夏季賞与：基本給の1.0か月分を基準、個人評価A（係数1.2）の場合

支給額＝300,000円×1.0×1.2＝360,000円（税・社会保険料控除前）

支給時には国税庁所定の賞与用源泉徴収表により所得税を控除し、健康保険・厚生年金の賞与に対する保険料を控除して差引支給額を算出します。

賞与制度設計のポイント

賞与制度は単に支給額を決めるだけでなく、組織運営や人材マネジメントと直結します。設計時に検討すべき主なポイントは次の通りです。

  • 目的の明確化: モチベーション向上、業績配分、人材定着など目的を明確にする。
  • 評価制度との整合性: 定量評価・定性評価どちらを重視するか、評価者訓練や評価基準の透明化が必要。
  • 財務とのバランス: 業績悪化時のリスク（賞与未支給・削減）を想定したキャッシュフロー管理。
  • 就業規則・労働契約書への明記: 支給条件（支給時期、算定方法、支給対象の在籍条件等）を就業規則や雇用契約で明確にすることで争いを防ぐ。
  • コミュニケーション: 支給理由や評価のフィードバックを従業員に対して丁寧に行うことが信頼維持につながる。

賞与カット・減額時のリスクと対応

賞与をカット・減額する場合、企業は法的・人事的リスクを負います。実務上の留意点は次の通りです。

  • 就業規則や契約で支給義務が明文化されているか確認。明記されている場合は原則としてその規定に従う必要がある。
  • 慣行化している場合は、従業員側から不支給を争われる可能性があるため、変更前に労使協議や従業員への説明を丁寧に行う。
  • 緊急対応として一時的に最小限の支給ルール（例：最低保証額）を設ける、あるいは代替措置（給与の一時的上乗せ・福利厚生強化）を検討する。
  • 賞与減額に伴う不満や退職リスクを軽減するため、まずは会社の財務状況、今後の見通し、減額の理由を明確に伝えることが重要。

中小企業の実務的な工夫

中小企業では賞与が資金繰りに与える影響が大きく、設計と運用の工夫が必要です。

  • 支給時期と金額の分散: 年2回の賞与を年3回に分ける、あるいは決算連動の一部を次年度に繰り延べる等、キャッシュ負担の平準化を図る。
  • 業績連動の明文化: 業績指標を複数取り入れることで一時的な業績変動の影響を緩和する。
  • 最低保証の設定: 最低支給額を設定することで社員の生活防衛とモチベーションを保つ。
  • コミュニケーション施策: 賞与分配の透明性を高める資料や説明会を開催する。

実務上のチェックリスト

  • 就業規則・雇用契約に賞与の取り扱いを明記しているか
  • 賞与支給基準（対象者・基準日・算定方法）を明確にしているか
  • 源泉徴収と社会保険の手続き・納付を適切に行っているか
  • 賞与減額の可能性を従業員に伝える手続き（労使協議等）を整備しているか
  • 内部統制・決裁フロー（誰が最終決定するか）を明確にしているか

よくある誤解とその解消

  • 誤解: 「賞与は法律で支払わなければならない」→ 事実: 法律で義務化はされていないが、契約や慣行に基づく義務がある。
  • 誤解: 「賞与は社会保険料がかからない」→ 事実: 賞与にも健康保険・厚生年金の保険料がかかる（別途計算）。
  • 誤解: 「賞与の源泉徴収は月給と同じ方法で計算する」→ 事実: 賞与専用の源泉徴収計算があるため、別途算出が必要。

まとめ

賞与は企業の人事政策と財務戦略を同時に反映する重要な制度です。制度設計では目的の明確化、評価制度との整合性、就業規則への明記、従業員への丁寧な説明が不可欠です。特に賞与の不支給・減額は労働契約上の争いに発展しやすいテーマなので、事前にルールを整備し、緊急時の対応方針を用意しておくことが実務的に重要です。

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