特定派遣とは何か：仕組み・法的責任・企業が取るべき実務対応ガイド

2025年12月28日 最終更新日時 : 2025年12月28日 エバープレイ編集部

はじめに — 特定派遣の概要

「特定派遣」は、日本における労働者派遣の形態の一つで、派遣元（派遣会社）が労働者を直接雇用し、派遣先企業へ労働力を提供する仕組みを指します。企業が必要なスキルを期間限定で補う手段として広く用いられてきましたが、労働関係法令や社会的要請の変化により、運用と法的解釈が変化してきました。本コラムでは、特定派遣の仕組み、派遣元・派遣先の義務とリスク、実務チェックリスト、そして現場での留意点を詳しく解説します。

特定派遣の定義と仕組み

特定派遣は、派遣元が労働者を雇用（常用雇用または有期雇用）したうえで、労働者を派遣先に派遣する形態です。雇用関係は派遣元にあり、賃金の支払いや社会保険の加入、源泉徴収などの雇用管理は派遣元が行います。一方で、派遣先の指揮命令のもとで業務が行われる点は、他の派遣形態と共通しています。

観点別のポイント：

  • 雇用主：派遣元が雇用主となる（労働契約関係は派遣元と労働者の間）。
  • 業務指揮・監督：日々の業務指示は派遣先が行うが、雇用条件の管理は派遣元の責務。
  • 雇用安定性：派遣元が雇用を持続する場合、労働者にとって比較的安定性が高い。

一般派遣（登録型派遣）との違い

一般に「登録型派遣」は、派遣会社に常勤で雇用されず、必要に応じて雇用される形式です。特定派遣との違いは主に雇用関係のあり方と派遣労働者の雇用安定性にあります。

  • 登録型派遣：労働者が派遣会社に登録し、就業ごとに雇用契約が結ばれることが多い。短期・単発の仕事に向く。
  • 特定派遣：派遣元が継続的に雇用し、派遣先へ長期間にわたって配置できる点が特徴。

法的枠組みと派遣事業者の義務

派遣事業は労働者派遣に関する法令の適用を受け、派遣元は適切な手続きや義務を負います。代表的な義務は以下の通りです。

  • 派遣事業の許可・届出（事業形態に応じて要件がある）。
  • 雇用契約に基づく賃金支払、社会保険・雇用保険の適用、労働基準法に基づく労働条件の遵守。
  • 派遣先との契約に基づく労働条件の明示、就業条件書の交付などの情報提供。
  • 派遣労働者の就業にかかる安全衛生管理や教育訓練の実施。
  • 派遣先が労働者の安全や勤務環境に責任を持つ範囲に関しての調整。

加えて、派遣先にも守るべきルールがあります。例えば、違法な職務命令や派遣の趣旨に反する使い方（事実上の直接雇用隠しや常時的な人員補填）を避けるための注意義務があります。

特定派遣を使うメリットとデメリット（企業視点）

メリット：

  • 即戦力の確保：必要なスキルを持つ人材を短期間で確保できる。
  • 採用コストの削減：正社員採用の前段階としての活用が可能。
  • 人員調整の柔軟性：繁閑に応じて配置・縮小がしやすい。

デメリット／リスク：

  • 指揮命令関係のあいまいさからくる労務トラブル（労働時間管理や安全配慮）。
  • 派遣先が負う責任（安全配慮義務やハラスメント防止など）の増大。
  • 長期間の同一業務配置が常態化すると、関係法令上の問題や社会的批判を招く可能性。

契約上・実務上のチェックリスト（派遣先向け）

派遣先企業が特定派遣を受け入れる際に最低限確認すべき事項：

  • 派遣元の事業許可・届出の有無と有効性を確認する（許可番号や届出番号）。
  • 労働者の雇用形態、雇用契約の内容（雇用期間、賃金、社会保険の扱い等）を明らかにする。
  • 業務の範囲・指揮命令系統を文書で明確にしておく（どの業務を派遣先が指示し、どの部分を派遣元が管理するか）。
  • 労働時間・休憩・残業管理の方法、健康・安全に関する責任分担を合意しておく。
  • 派遣労働者に対する研修・評価・相談窓口の取り決め、ハラスメント対応体制の確認。
  • 万が一のトラブル（労災・事故・解雇等）発生時の連絡フローと費用負担の取り決め。

派遣元が注意すべきポイント

派遣元は、派遣労働者の雇用維持と法令遵守が最重要です。注意点は以下の通りです。

  • 労働契約・賃金支払の適正性を確保する（最低賃金や残業代の支払い漏れがないか）。
  • 派遣先での安全配慮義務を担保するための事前ヒアリングと継続的なモニタリング。
  • 労働者からの苦情・相談に迅速に対応するための窓口整備。
  • 複数派遣先への再配置や雇用維持策の検討（閑散期の有期雇用者への配慮など）。

労務トラブルの実例と予防策

労務トラブルの典型例としては、労働時間の把握ミス、うち外注化・指揮命令の二重化から生じる責任の所在不明確化、ハラスメント被害の相談先不明などがあります。予防策としては、契約書での責任分担の明確化、定期的な関係者ミーティング、労働者本人への情報提供（雇用条件や相談窓口）を徹底することが重要です。

ビジネス戦略としての活用法

特定派遣は、短期的・中長期的双方の人材戦略に組み込むことができます。新規事業立ち上げやプロジェクト単位での専門人材投入、育成前のトライアル採用としても有効です。ポイントは、派遣に頼り切らず、コア業務の内製化計画や正社員化ルートを設計しておくことです。

同一労働同一賃金と特定派遣

最近の法制度・社会的流れでは、待遇の不合理な差別をなくす「同一労働同一賃金」の考え方が重視されています。派遣労働者に対しても、職務内容や責任に見合った待遇の確保が求められており、派遣元・派遣先は待遇の透明性を高める必要があります。待遇差が問題となるケースでは、法令や指針に基づく是正が求められます。

導入事例（仮想ケース）

ケース：ITベンチャーA社は、短期プロジェクトでクラウドエンジニアを3名必要としていた。正社員採用は時間がかかるため、特定派遣で雇用安定性のある派遣元から人材を確保。導入にあたり、A社は業務範囲、評価方法、教育計画、事故発生時の責任分担を明文化した。結果、プロジェクトは予定どおり遂行され、終了後2名を正社員採用することでノウハウの社内蓄積に成功した。

よくある質問（FAQ）

  • Q: 特定派遣の期間に制限はありますか？
    A: 派遣の形態や業務の種類によって法的な運用ルールや期間制限の扱いが異なるため、個別に確認が必要です。契約前に派遣元と派遣先で期間に関する合意を明確にしておくこと。
  • Q: 派遣先が採用したい場合はどうする？
    A: 派遣先が派遣労働者を直接採用する場合、派遣元との調整（引き抜きに関する規定や引継ぎ期間など）が必要です。就業規則や契約での制約を確認してください。

最後に — 企業が取るべき実務対応まとめ

特定派遣は、正しく運用すれば企業にとって有効な人材調達手段です。しかし、法令遵守と労働者の権利保護を軽視すると労務トラブルや reputational risk を招きます。実務上は、事前の契約の明確化、派遣元との継続的なコミュニケーション、派遣労働者への情報提供と相談窓口の整備、そして同一労働同一賃金の観点を踏まえた待遇の見直しが必要です。これらを体系的に運用することで、派遣活用を安全かつ効果的な人材戦略にできます。

参考文献

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ビジネス
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