人材獲得計画の作り方：採用戦略から定着までの実践ガイド
エバープレイ編集部はじめに
企業にとって人材は最大の経営資源であり、競争力の源泉です。特に少子高齢化や働き手の価値観変化が進む現在、単に求人を出すだけでは優秀な人材を獲得できません。本コラムでは「人材獲得計画（タレントアクイジション）」の立案から実行、評価、定着までを体系的に解説します。中小企業から大企業まで適用できる実践的な手順と注意点を具体的に示します。
人材獲得計画とは何か
人材獲得計画とは、企業が中長期的な事業戦略に基づき、必要なスキル・人数を明確化し、それを確保するための採用・育成・定着施策を設計するプロセスです。単発的な採用活動ではなく、事業計画と連動した「戦略的人材マネジメント」を意味します。
計画立案のステップ
- 事業戦略の確認：中長期の事業計画を基に、どのポジション・スキルが鍵となるかを特定します。
- 現状分析（ギャップ分析）：現在の人員構成、スキルマップ、離職率や採用コストなどのデータを収集し、将来必要となる要員と比較します。
- 採用方針の設定：外部採用か内部登用か、海外人材やリモートワーク採用の可否、ダイバーシティ方針などを決定します。
- 採用チャネルと手法の選定：求人媒体、リファラル、ヘッドハンティング、インターンや新卒採用、ダイレクトリクルーティングなどを選びます。
- KPIと予算の策定：必要採用数、採用単価（Cost Per Hire）、応募数、面接通過率、内定承諾率、入社後定着率などを設定します。
- 実行計画とスケジュール：年間採用計画、キャンペーン時期、面接日程、入社時期をスケジュール化します。
現状分析で押さえるべきデータ
効果的な人材獲得計画は正確なデータに基づきます。重要な指標は次の通りです。
- 社内人員構成（年齢、性別、在籍年数、職種別人数）
- スキルマップ（必須スキルと実保有スキルの差分）
- 離職率と離職理由（部署別、年代別）
- 採用コストと採用チャネル別の効果（応募数、採用数、CPA）
- 採用プロセスの期間（応募から内定、入社までの平均日数）
雇用ブランディング（採用ブランディング）
採用はマーケティングです。企業の魅力を適切に伝えることで、応募者の質と量を高められます。ブランディングの主な施策は以下です。
- 採用サイトと社内文化の可視化（価値観、働き方、成長機会の明示）
- 社員の声や事例の発信（動画、ブログ、SNS）
- 選考体験の設計（迅速な連絡、フィードバック、面接官トレーニング）
- CSRやSDGsの取り組みを採用情報に反映
採用チャネルと使い分け
チャネルの特性を理解し、ターゲットに合わせて使い分けることが重要です。
- 求人媒体（転職サイト）: 幅広い応募を期待。コストと量のバランスを見て選定。
- リファラル採用: 社員の紹介による採用。ミスマッチ低減と定着率向上に有効。
- ダイレクトリクルーティング（LinkedIn等）: 専門職や中途採用で即戦力を狙う際に有効。
- ヘッドハンティング: 経営層・幹部候補の獲得向け。コストは高いが精度は高い。
- 新卒採用・インターン: 将来の幹部候補や社風に合う人材確保に有効。
選考と評価設計
評価基準を明確にし、プロセスを標準化することで公平性と効率性を高めます。
- 職務記述書（JD）と評価基準の整備
- 構造化面接やスキルテストの導入
- 複数面接官による多面的評価（バイアス低減）
- 内定承諾率を上げるためのオファー設計（待遇だけでなくキャリアパスの提示）
オンボーディングと定着施策
採用はゴールではなくスタートです。入社後の早期離職を防ぐためにオンボーディング計画を用意します。
- 入社初期の目標設定とメンター制度
- 定期的なフォローアップ面談とパフォーマンス評価
- 教育・研修プログラムの体系化（OJT、eラーニング等）
- 社内コミュニケーションの促進（チームビルディング、1on1）
KPIと効果検証
採用活動は必ず数値で効果を検証し、改善サイクルを回します。代表的なKPIは次の通りです。
- 応募数、面接数、内定数
- 採用期間（Time to Hire）
- 採用コスト（Cost Per Hire）
- 内定承諾率、入社後6ヵ月・1年の定着率
- 採用チャネル別の質（パフォーマンス指標）
法的・倫理的留意点
採用においては労働法、個人情報保護、差別禁止などの遵守が不可欠です。募集広告や面接での不適切な質問、個人データの取り扱いミスはリスクとなります。最新の法改正やガイドラインを確認してください。
実践的なチェックリスト
- 事業戦略に基づく人員計画があるか
- 職務記述書と評価基準は更新されているか
- 採用チャネルごとの効果を測定しているか
- オンボーディングプログラムが整備されているか
- KPIに基づいた改善サイクルを回しているか
- 法令遵守と個人情報保護の体制があるか
ケーススタディ（短期的課題への対応例）
あるIT企業が急速な事業拡大でエンジニア不足に直面したケース。対応として、①社内異動による迅速な補充、②海外リモート採用の導入、③リファラル報酬の増額、④採用広報の強化（社員の事例動画配信）を同時並行で実施。結果、採用期間が短縮し、オンボーディングを強化したことで早期離職が減少した。
まとめと今後の視点
人材獲得は短期的なコスト投下と長期的な投資の両面を持ちます。重要なのは事業戦略と連動させ、データに基づくPDCAを回すことです。さらにリモートワークや多様な働き方の普及、AIの活用により採用の方法論は進化しています。常に外部環境の変化をモニタリングし、柔軟に戦略を更新する姿勢が求められます。
参考文献
LinkedIn Talent Solutions（採用トレンド）
SHRM（Society for Human Resource Management）
投稿者プロフィール
