組織行動入門：理論と実践で高める組織パフォーマンス
エバープレイ編集部組織行動とは
組織行動（Organizational Behavior：OB）は、人々が組織内でどのように振る舞い、相互作用し、意思決定を行い、組織成果に影響を与えるかを体系的に研究する学問領域です。個人・対人（グループ）・組織レベルという三層構造で原因と結果を分析し、理論に基づいた実務的介入を通じて生産性・満足度・適応力を高めることを目指します。
歴史と主要理論の概観
OBは19〜20世紀の産業化期に起源を持ち、ホーソン実験などの人間関係論を経て、行動科学の手法を取り入れて発展しました。主要な理論には、動機づけ理論（マズロー、ハーズバーグ、期待理論）、リーダーシップ理論（特性・行動・状況適合・変革型など）、チーム発達モデル（タックマン）、組織文化（エドガー・シャイン）、チェンジマネジメント（ルーウィン、コッター）などがあります。これらは相補的に用いられ、状況に応じて組み合わせることで実務的価値を発揮します。
個人レベルの要因：知覚・性格・動機づけ
個人の行動は、能力（スキル）、性格、価値観、知覚、動機づけに左右されます。主要ポイントは次のとおりです。
- 知覚とバイアス：ステレオタイプや確証バイアスなどが評価や採用、意思決定に影響します。構造化面接や行動面接がバイアス低減に有効です。
- 性格：ビッグファイブ（外向性、協調性、誠実性、神経症傾向、開放性）は職務適合性やチーム相性の予測に役立ちます。
- 動機づけ理論：マズローの欲求階層説、ハーズバーグの二要因理論（衛生要因と動機付け要因）、期待理論（Vroom：努力→業績→報酬の期待）や自己決定理論（内発的動機の重要性）などを実務で使い分けます。
- 職務設計：ハックマン＆オルダムの職務特性モデルは、技能多様性・タスク同一性・タスク重要性・自律性・フィードバックが動機と満足度を高めることを示します。
集団・対人レベル：チーム、リーダーシップ、コミュニケーション
組織の多くの成果はチーム単位で生まれます。代表的な知見は以下です。
- チーム発達：タックマンのモデル（形成→混乱→規範化→遂行→解散）は、チームが高パフォーマンスに至る過程を説明します。
- 役割分担と心理的安全性：心理的安全性（エイミー・エドモンドソン）は、失敗の共有や創造的議論を促し、高パフォーマンスに結びつきます。
- リーダーシップ：特性論・行動論からコンティンジェンシー理論（フィードラー）やパス・ゴール理論まで、多様な状況で有効なリーダーシップ様式（支持的、指示的、参加的、達成志向的）を使い分けます。変革型リーダーシップ（トランスフォーメーショナル：バスら）はビジョンと感化でエンゲージメントを高めます。
- コミュニケーション：情報の歪み（ノイズ）、チャネル選択、フィードバック文化、非言語要素が効果的な協働に影響します。リモート環境では明示的なコミュニケーション設計が重要です。
組織レベル：構造・文化・変革管理
組織構造や文化は行動の枠組みを提供します。構造は職務設計、階層、中央集権度、専門化の程度で語られ、バーンズ＆ストーカーの機械的組織（安定環境向け）と有機的組織（変化環境向け）の対比が参考になります。文化はシャインの3層（アーティファクト、価値観、基底仮定）で捉えると分析しやすく、採用・評価・報酬・慣行によって形成・維持されます。
変革については、ルーウィンの"解凍－変化－再凍結"やコッターの8段階（危機感の共有、指導連携、ビジョン形成、短期勝利の創出など）が実務的フレームワークとして用いられます。重要なのはトップダウンの意思決定とボトムアップの心理的受容の両立です。
実務への応用：採用・育成・評価・エンゲージメント
OBの知見は人事（HR）実務に直接結びつきます。具体的な施策例：
- 採用：構造化面接、能力検査、職務シミュレーション（ワークサンプル）で予測精度を高める。
- オンボーディングと育成：初期の社会化プロセスで組織文化と期待を明確にし、メンタリングやトレーニングを体系化する。
- 評価と報酬：KPIに加え行動指標や360度評価、コンピテンシーモデルを活用し、フィードバックを定期化する。
- エンゲージメント向上：内発的動機を刺激する職務設計、キャリア開発、上司の支持と心理的安全性の醸成が鍵。
測定と評価の方法
組織行動の効果を検証するには信頼性・妥当性のある測定が必要です。代表的手法：
- 従業員サーベイ（エンゲージメント、満足度、心理的安全性）→トレンド分析と因果推論。
- 360度評価・多面的評価→行動変容の促進とバイアス補正。
- 人事データ分析（離職率、欠勤率、昇進、業績）→因果関係を慎重に扱う回帰分析や因果推論手法。
- 組織ネットワーク分析（ONA）→情報流通や非公式な影響力を可視化。
現代の課題とトレンド
デジタル化・グローバル化・多様化が進む現在、OBは次の課題に向き合っています。
- リモート／ハイブリッドワーク：信頼構築、成果評価、コミュニケーション設計の見直しが必要。
- AIと自動化：意思決定支援や採用の自動化が進む一方で、アルゴリズムバイアスと倫理的配慮が課題。
- 多様性・包摂（D&I）：多様性は創造性の源泉だが、包摂的文化が伴わなければ対立や離脱を招く。
- サステナビリティとステークホルダー志向：従業員の価値観と組織戦略の整合が採用・定着に影響。
実践ケース（短例）
製造業A社は離職率上昇と品質低下に直面。原因分析で現場リーダーのコミュニケーション不在と心理的安全性の欠如が判明。介入としてリーダー研修（対話型フィードバック、コーチング）、ワークショップでの問題解決フレーム導入、短期勝利の可視化を行った結果、6か月で欠勤率が低下し、品質指標が改善した。理論とデータを組み合わせた段階的変革の典型例である。
まとめ
組織行動は理論と実践を橋渡しする学問であり、正確な診断と介入設計、測定により組織の健全性とパフォーマンスを高めます。個人の動機づけ、チームの心理的安全性、組織文化や構造の整合性、チェンジマネジメントの巧拙が成果に直結します。現代ではデータ活用と倫理的配慮を両立させながら、柔軟な組織運営が求められます。
参考文献
Kotter, J. P. "Leading Change: Why Transformation Efforts Fail." Harvard Business Review
Hackman & Oldham: Job Characteristics Model（概要）
Schein, E. H. "Organizational Culture and Leadership"（概要）
Vroom, V. H. Expectancy Theory（概要）
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