企業が考えるべき「子女教育給付」──福利厚生・公的支援・導入設計と税務上の留意点

2025年12月29日 最終更新日時 : 2025年12月29日 エバープレイ編集部

はじめに

少子化と人手不足が進む中で、企業の採用・定着施策として「子女教育給付」（従業員の子どもの教育費補助や関連支援）を検討する企業が増えています。本稿では、制度の定義を整理したうえで、公的支援との関係、企業が導入する際の設計・運用・税務上の留意点、効果測定の方法までを詳しく解説します。人事・総務、経営層、財務担当者が意思決定する際の実務的な観点にも重点を置いています。

「子女教育給付」とは何か — 定義と範囲

一般に「子女教育給付」とは、従業員の子どもの教育に関する費用（学費、通学費、塾や習い事の費用、奨学金、進学支援等）を企業または公的機関が支援する仕組みを指します。厳密な法令上の単一名称ではなく、以下のような複数の形態が含まれます。

  • 公的給付・補助（例：児童手当、就学援助、生活保護の教育扶助など）
  • 企業による福利厚生給付（学費補助、奨学金制度、学資ローンの利子補助、学習コンテンツ提供等）
  • 私的な寄付・奨学金や提携スクールによる割引等

公的支援との違いと重複回避

従業員に提供する支援を検討する際は、まず公的制度と重複していないか確認する必要があります。代表的な公的支援には以下があります。

  • 児童手当（市区町村窓口や厚生労働省の制度）
  • 就学援助（市区町村による学校関係費の補助）
  • 生活保護における教育扶助（生活困窮家庭向けの教育関連費用支援）
  • 奨学金（日本学生支援機構等の給付・貸与型奨学金）

企業支援は、公的給付の補完（公的支援の対象外項目を補う）として設計することで、従業員の実感も高まりやすく、かつ制度運用上の重複・二重支給の問題も避けられます。

企業が提供できる具体的な支援メニュー

企業が導入可能な施策は多岐にわたります。以下に代表的な例と、それぞれのメリット・導入時の留意点を示します。

  • 学費補助（幼稚園・保育園・学校の授業料補助） — 直接的な負担軽減効果が大きい反面、支給基準や公平性のルール作りが重要。
  • 奨学金制度（給付型・貸与型の社内奨学金） — 長期的な人材育成やリテンション効果が期待できる。返済免除条件や就業条件を明確に。
  • 習い事・学習支援（通信教育の費用補助、学習プラットフォーム提供） — 幅広いニーズに対応可能で、手続き簡便に設計できる。
  • 進学支援（進学相談や進路ガイダンスの提供、提携予備校の割引） — 非金銭的支援として効果的。
  • ワークスタイル支援（育児休業、短時間勤務、フレックス導入） — 教育給付と合わせて働きやすさを高める。

税務・労務上のポイント

企業が子女教育給付を行う場合、税務と労務の観点から以下の点に留意してください。

  • 課税関係：従業員個人に対する金銭給付は原則として給与所得に該当します。一方、全従業員を対象とする福利厚生的な支給（一定の条件を満たす福利厚生費）は非課税となることがあるため、制度設計時に税務上の扱いを確認する必要があります（国税庁の解説参照）。
  • 社会保険料：給与とみなされた場合、社会保険料の算定対象となるため、企業負担・従業員負担の総額に影響します。
  • 労働契約・就業規則：給付条件や返還条項（奨学金返還免除の条件等）は就業規則や契約書に明記しておくこと。差別や不利益変更にならないよう労基法上の配慮が必要です。
  • 個人情報保護：支給に伴い子どもの学籍情報や成績等を扱う場合、個人情報保護法に基づく適切な管理が求められます。

制度設計のステップ（実務ガイド）

導入を成功させるための基本的なフローを示します。

  • 現状分析：従業員の家族構成・ニーズ調査、公的支援の利用実態、他社事例調査を実施する。
  • 目的の明確化：採用・定着・CSR・ダイバーシティ推進など、制度の目標を設定する。
  • メニュー設計：対象者（全従業員・有期雇用・管理職除外等）、支給額、支給回数、適格基準を決定する。
  • 税務・法務チェック：税理士・社会保険労務士と協働し、課税関係や就業規則の整備を行う。
  • 運用ルールと申請フローの明文化：証憑管理、申請書類、審査基準、不正防止策を定める。
  • 効果測定指標の設定：定着率、離職率、応募数、従業員満足度（ES）などをKPIに設定する。
  • 試行・改善：一定期間の試行運用で課題を洗い出し、スケール化する。

費用対効果（ROI）の見積り方

短期的にはコスト増に見える制度でも、採用力向上や離職抑制によるコスト削減、従業員のエンゲージメント向上で長期的なROIが見込めます。試算の基本は以下です。

  • 年間総支出 = 支給単価 × 対象人数 × 支給回数
  • 見込める効果 = 離職率低下による採用コスト削減 + 生産性向上（ES向上に伴う）+ 採用応募数増加による採用単価低下
  • ROI = 見込める効果 ÷ 年間総支出（定量化が難しい項目はアンケート等でスコア化して換算）

運用上の注意点とよくある誤解

  • 「一律支給＝公平」とは限らない：世帯年収や子どもの学年でニーズが異なるため、フレキシブルな選択肢（A案：学費補助、B案：学習支援）を用意するのが有効です。
  • 税務リスクの放置：課税対象と判断されるケースを放置すると後日追徴課税や社会保険料の追加負担が発生します。
  • 長期的なコミットメントの表明：奨学金の返還免除を条件に一定年数の在籍を求める場合、契約解除や退職時の取り扱いを明確にしておく必要があります。
  • プログラムの認知不足：導入しても周知不足で活用されないケースが多い。説明会やFAQ、相談窓口を設置しましょう。

導入事例（概念的な例）

以下は実務でよく見られるモデル例です（事実の具体的企業名ではなく典型モデル）。

  • モデルA（中堅製造業）：全従業員対象に年1回の学習補助金（子1人当たり上限5万円、申請要領あり）。結果、若年従業員の応募数が増加し、離職率が1年間で2ポイント低下。
  • モデルB（IT企業）：大学進学を目指す従業員の子ども向けに提携オンライン予備校の割引提供＋進路相談。採用ブランディング効果が高く、母集団の質が向上。
  • モデルC（医療法人）：職員子女向けの給付型奨学金を設置。一定年数勤務で返済免除とすることで、長期的な人材確保に貢献。

まとめ：企業にとっての意義と成功の鍵

子女教育給付は単なる福利厚生ではなく、採用力・定着率・ブランド価値を高める戦略的投資になり得ます。成功の鍵は（1）従業員ニーズに基づく柔軟な設計、（2）税務・法務面の適切な処理、（3）わかりやすい運用ルールと周知、（4）効果測定と継続的改善です。公的支援との棲み分けを明確にしつつ、企業価値に資する形で制度を設計してください。

参考文献

以下は本文中で言及した公的制度や税務解説の公式情報です。詳しくは各ページを参照してください。

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