就業規則の作り方完全ガイド：法令遵守と運用まで押さえるポイント
エバープレイ編集部はじめに — 就業規則が果たす役割
就業規則は、企業と従業員との間の労働条件を明確にする基本文書です。労働条件の統一、トラブル防止、企業コンプライアンスの根幹となるため、法令（労働基準法など）に基づいた正確な作成と実効性ある運用が求められます。本稿では、法的要件と実務上の注意点、作成・変更手順、運用時のチェックポイントをわかりやすく解説します。
就業規則とは何か — 法的意義
就業規則は使用者が事業場ごとに定める労働条件に関する規則で、常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成・届出義務があります。作成した就業規則は、事業場に備え置き、従業員が閲覧できるようにし、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります（労働基準法に基づく手続き）。
必ず記載すべき「絶対的記載事項」
労基法上、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）は特に重要です。主な項目は以下の通りです。
- 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の就業に関する事項
- 賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
これらが欠けている就業規則は、労働基準監督署に受理されない、あるいは労使紛争時に無効扱いとなるリスクがあります。
相対的記載事項・任意的記載事項
絶対的記載事項以外にも、記載が望ましい項目がいくつかあります。これらは、記載があることで運用に明確さをもたらします。
- 昇給・賞与の基準や支給時期
- 退職金制度の有無と算定方法
- 休職、懲戒処分、服務規律
- 労働時間管理（フレックスタイム、裁量労働、在宅勤務等）の運用ルール
- 育児・介護休業、休暇制度の詳細
- 安全衛生・災害時対応、個人情報保護、ハラスメント防止の方針
企業独自の事情に合わせ、必要な項目を網羅しておくと良いでしょう。
作成・変更の手順（実務フロー）
一般的な作成・変更手順は次のとおりです。
- 現行の労働条件と法令の照合（労基法、労働契約法、育児介護休業法など）
- 適用範囲（適用対象となる事業場・社員）と目的の明確化
- 起案（条文の文言作成）と法務・労務のレビュー
- 従業員代表または従業員の意見聴取（作成・変更時の手続き）
- 就業規則の届出（所轄 労働基準監督署へ）と事業場での周知・備え置き
- 運用・モニタリングと定期的な見直し
注意点として、就業規則の作成・変更にあたっては従業員の意見を聴くこと、そして届出を行うことが法律上求められます。変更が従業員に不利益を与える場合には慎重な手続きと説明が不可欠です。
働き方改革や36協定との関係
近年の働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制や有給休暇の年次取得義務化など、就業規則に反映すべき法改正が実施されています。時間外労働をさせるには労使協定（36協定）の締結・届出が必要であり、また法定上限（例：原則として月45時間・年360時間の上限等、特別条項の適用時に上限緩和があるが条件あり）を遵守する必要があります。最新の法改正点は必ず確認してください。
実務的ポイント — 書き方と運用のコツ
- 言葉は具体的かつ簡潔に：裁量の余地が大きすぎると解釈紛争の原因になります。
- 個別労働契約との整合性：労働契約書と矛盾があるとどちらが優先するかが問題になります。一般に個別契約の方が有利な条件であれば有効です。
- 不利益変更は慎重に：賃金や労働時間を不利益に変更する場合、従業員の合意や相当の合理性を示す必要があります。
- 懲戒処分は手続きと範囲を明確に：懲戒の種類、手続き、手当や解雇事由の範囲を規定し、恣意的運用を防ぎます。
- テレワーク・副業対応：導入状況に応じて在宅勤務規定、勤務記録、情報管理、労災の範囲などを定めます。
- 様式と運用ルールの分離：細かな運用手順（申請書様式、申請フロー）は別の運用マニュアルにして、就業規則は原則・方針に留める運用が有効です。
周知・保存・届出の実務
作成・変更後は次の対応を必ず行ってください。
- 所轄 労働基準監督署へ届出（作成・変更後）
- 事業場における備え置き（従業員がいつでも閲覧可能に）
- 従業員への周知（説明会、書面配布、イントラ掲載等）と意見の記録化
- 改定履歴の管理（いつ誰がどの条項を改定したか）
特に届出忘れや周知不足は、違反として指導対象になることがあります。
よくあるトラブルと防止策
- 労働条件の不明確さ→条文を具体化し、目に見える形で周知
- 不利益変更の争い→事前説明と合意形成、代替措置の提示
- 懲戒処分の争い→事実関係の記録化と懲戒手続きの明確化
- 36協定違反による行政指導→時間管理体制の整備と協定の適切な届出
外部の活用とリーガルチェック
就業規則は、労務・法務の専門家（社会保険労務士、弁護士）によるチェックを受けることを強く推奨します。特に以下の場合は専門家の関与が有効です。
- 多様な勤務形態（フレックス、裁量、テレワーク）を導入する場合
- 大幅な賃金制度変更や人員整理（リストラ）を予定している場合
- 就業規則が労働協約や団体交渉の対象となる場合
チェックリスト（作成・改定時）
- 事業場に常時10人以上の労働者がいるか（届出義務の確認）
- 絶対的記載事項は網羅されているか
- 最新の法改正（働き方改革等）を反映しているか
- 就業規則と雇用契約書、諸規程との整合性はとれているか
- 従業員への周知・意見聴取を行ったか
- 所轄 労働基準監督署へ届出を行ったか
まとめ — 実効性ある就業規則作成の要点
就業規則は単なる書面ではなく、日々の運用で効力を発揮するための設計が重要です。法令を遵守したうえで、具体的で分かりやすい文言にし、従業員の理解を得るプロセスを踏むこと。加えて、定期的に見直して最新の法令・働き方に合わせてアップデートすることが、トラブル予防と組織の安定につながります。
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